收購一家企業，必須要釐清的有兩件事，一是資產，二就是債務。

三全醫療械廠還有多資產，這些資產值多錢，完全可以給專業的資產評估機構去進行評估，而且李衛東也會花錢僱傭會計師，在這方面李衛東並不擔心被坑。

而債務這方面，諸如欠銀行的錢，還有欠其他廠家的錢，這些也都比較容易計算，而且全都是在明賬上，欠多錢就是多錢，不會引起糾紛。

唯獨欠員工的錢，是比較麻煩的。

三全醫療械廠已經停產多時，員工也分批次的下崗回家，這肯定拖欠了員工不的工資，而這些工資該支付多，是全額支付還是支付一部分，下崗期間的工資要不要補齊，全都是問題。

除了工資之外，拖欠的養老保險也是另一個很重要的問題。

在計劃經濟時代，工人的退休金是由企業直接發放的。後來國家建立了社會保險制度，工人的退休金則由社保基金髮放，企業則要負責爲員工繳納社保。

社保政策實施以後，私人企業未必怎麼執行，在國企和集企業當中，執行的則是比較順利的，只要是正式職工，企業都會給社保。

然而隨著下崗的來臨，員工的社保也了一大問題。企業都倒閉了，哪有錢給員工社保！

像是三全醫療械廠這種老牌的企業，肯定會有不即將到退休年齡的職工，解決拖欠的養老保險，也是很重要的問題。

後世的話，國家針對下崗職工的社保，出臺了專門的解決政策。而在1997年，這些政策還沒有出臺，所以只能依靠地方和企業自行解決。

另外就是拖欠福利的問題，也需要進行解決。

曾經的三全醫療械廠效益非常不錯，福利自然非常的高，像是夏天的降溫費，冬天的取暖費，一年四季的通費，逢年過節的過節費，一樣都不。

福利這種東西，一旦實施了，就沒有辦法再取消，就算沒錢發福利，也只能是有拖無欠。

這些用在員工上的雜七雜八的開支，加起來不小的數目，不好好解決的話，也會造患。

就比如拖欠的取暖費，如果以小狗健康的名義，把這筆錢支付給了職工，那麼就等於是小狗健康承認這項福利，以後每一年的取暖費，小狗健康就都要發放。

一千多名職工，各種各樣的福利加起來，將是一筆不小的開支。

李衛東絕對不能當這個冤大頭，所以他強烈要求將這些拖欠員工的費用，全都列企業負債當中。

即便要補發給員工，也是由當地經貿委負責，小狗健康一定要與這些七八糟的福利劃清界限，日後也別指小狗健康會發放這些福利補。

這些項目都需要跟當地經貿委，以及三全醫療械廠進行談判。

談判這種事，用不著李衛東這種大BOSS親自出馬，李衛東只需要劃出一個談判底線，怎麼談便給陸明去做。

陸明做了這麼多年的醫藥代表，待人事方面肯定是圓的很，而且陸明還是醫生出，算是行人。李衛東甚至覺得，讓陸明負責談判，或許比自己更加合適。

……

賓館當中，李衛東向陸明代起了談判的底線。

李衛東開口吩咐道：“資產評估這方面，會有省裡的評估機構來負責，他們給出的評估結果，肯定要比之前那個七千多萬得多，但我估計，最終還是會比咱們的評估高一些。

如果評估出來的數字別太誇張的話，就算價格稍微高一些，也是能夠接的。畢竟是要在這裡經營，多得給地方上一些甜頭，以後才容易關係。

關於債務的問題，也要明確下來，我們可以在收購費用方面多花點錢，但絕對不能跟站務問題有瓜葛。

三全醫療械廠的債務如何理，全都給他們經貿委，到了咱們這裡就是一刀切，所有的債務跟小狗健康無關，債主也別來找咱們。”

陸明拿筆記了下來，同時開口問道：“別的倒還好說，就是這個拖欠員工的那部分，包括工資、養老保險、福利補助，恐怕不太好辦。

三全廠那邊不想把這部分算到債務裡面，擺明了想等咱們收購以後，讓咱們去承擔這一部分。我也算過，如果只是拖欠的工資，其實也不算很多，咱們到是能承擔的起。

而且我們收購了三全廠以後，也要使用原來的職工，不如咱們就把這筆錢給付了，到時候可以安穩人心，讓工人踏實工作。”

李衛東卻搖了搖頭：“三全廠無非就是想多賣點錢。這部分錢，我們可以出，但不能由我們發放給工人。

如果之前拖欠的工資，由我們發放的話，會給工人一種錯覺，認爲三全廠還是以前的那個三全廠，我們是繼承的原來的三全廠。

那三全廠所留下的問題，是不是都得由我們來解決？到時候冬天會有人來要取暖費，夏天會有人來要降溫費，一年四季會有人要通費，連家屬院裡誰家水龍頭壞了，都會來找廠裡的後勤去修理！

所以我們可以出這筆錢，但我們不能經手，必須讓經貿委或者老三全廠去發給工人，如果其中有產生糾紛，也是老三全廠跟職工只見的糾紛，跟我們小狗健康無關。

我們要收購的，是一個與過去沒有關係的工廠，我們也要將其當做一個新的工廠來經營，要有新的制度，新的管理，新的作風，可不能繼續沿用國企的那套管理方式。必須要跟原來的三全廠完全切割。”

“我明白了，是我考慮不周。”陸明話音頓了頓，接著說道；“但我擔心的是，就算我們肯出這筆錢，老三全廠和經貿委那邊，也未必願意把錢發給工人啊！

如果他們拿了錢，卻不發給工人，而是挪作他用，到時候咱們收購了三全廠，人家工人還是會向咱們要錢的，肯定會產生不必要的麻煩。”

“這就牽扯到一個專款專用的問題了。”李衛東皺著眉頭，思考了片刻，然後開口說道：“這部分資金，單獨設立一個賬戶給經貿委，不要跟其他款項混在一起。

然後再把這件事告知給三全廠的職工，讓三全廠的職工自發去監督。如果這個賬戶裡的錢，沒用被用於補發工資，而是被挪作他用的話，不用咱們出馬，三全廠的職工自己肯定不幹了！”

“說的也是，事關他們切利益，不用咱們心，三全廠的員工自己就會盯的。”陸明開口說道。

李衛東則想起另一件事，他開口說道；“提起職工的問題，三全廠年齡在四十歲以上的職工，應該佔比不吧？”

陸明拿起一份表格，開口介紹道：“三全廠畢竟是五十年代建立的老廠，年紀大的職工自然有不。

據我私下派人進行的調查，三全廠效益最好的時候是八十年代，廠裡大部分的職工還是八十年代以後廠的，普遍也就是三十歲出頭。

四十歲以上的職工，一般都是六十年代後期，到七十年到進廠的。當時比較特殊，期間進廠的職工不多，大概只有一百多人，不到二百人的樣子。

另外就是八十年代以後，三全廠效益比較好，從其他單位調到三全廠的，現在已經達到四十歲的，有一百人左右。”

“也就是說，四十歲以上的職工，加起來有三百人啊！”李衛東皺著眉頭思考起來。

陸明揣了李衛東的想法，隨後低了聲音，輕聲問道；“董事長，這些年紀比較大的，咱們乾脆就……”

陸明說著，用手做了個切菜的手勢，意思就是收購三全醫療械廠的時候，不接這些年紀比較大的職工。

在當時，無論是企業改制，還是安置下崗職工，四十歲以上的人，都是不待見的。

很多企業在改制的時候，會想方設法的清退掉那些年紀比較大的普通職工，而那些願意接收安置下崗職工的單位，也是隻要年輕人。

按照正常的標準，四十歲是正值壯年，正是人一生中的黃金時期。然而在職場上，四十歲卻是一個很尷尬的年齡。

那些中高階管理崗位、科研崗位或者對經驗技需求比較高的崗位，四十歲正是開始出績的時候。

如果你是企業家、是科學家、是醫生，那麼恭喜你，屬於你的時代纔剛剛開始，你的事業即將走向巔峰。

然而對於普通勞者而言，四十歲的年紀，意味著你的事業已經結束。你這輩子已經沒有可能再變得更好，四十歲的你，大概已經能夠看到，自己未來退休時的樣子。

對於企業而言，四十歲以上的普通職工，在、力和工作效率方面，都不如年輕力壯的小夥子，而且這個年紀普通勞者，已經沒有了工作的激，很多人上班只是在混日子。

男的話或許還好一些，即便是過了四十歲，也願意爲了養家餬口而拼命。

然而對於職工而言，五十歲就退休，那麼到了四十多歲的時候，眼看著就要退休了，又有幾個人還會一心撲在工作上？單位裡混日子的，很多都是“某大姐”。

所以當時下崗工，正是再就業最困難的羣，四十歲以上的職工，也是很多企業“減負”過程中，最先清理掉的對象。

社會現實就是如此的殘酷，單位都想要年輕人，覺得年輕人能幹活，這一點即便是在二十年後也沒有改變。

比如公務員和事業單位招手，年齡會限制在35歲，很多企業招聘更是將年齡限制在二十多歲。

35歲以上的人，如果沒有混出點名堂來，去找工作本沒有人要。哪怕是當不要底薪的業務員，老闆都一臉嫌棄。

像是某些科技企業或者互聯網企業的從業者，35歲還沒有升到管理層的話，就要被清退了。

李衛東是做生意的，不是做慈善的，作爲一個企業家，他當然要去追求產品的生產效率，而那些年紀比較大的職工，顯然會拉低生產相率。

所以李衛東也在考慮，乾脆就給一些遣散費，把那些年紀比較大的職工，全都清理掉。

所謂一朝天子一朝臣，企業兼併的過程中，清理一部分人員，也是天經地義的事。

陸明顯然看出了李衛東的這個念頭，順勢就把這件事給提了出來。

然而李衛東看了看陸明那個一刀切的手勢，最後還是搖了搖頭。

“算了吧，只要沒有作犯科，願意遵守管理制度，就不要輕易的開除員工，下崗職工本來就不容易，很多人也都是上有老下有小的，儘量給人家一條活路吧！”李衛東長嘆一口氣。

清理掉年紀大的職工，去追求生產效率最大化，以便獲得更多的利潤，的確是企業經營者該做的事。

但作爲一個企業家，眼裡不能只有利潤，企業家還應該承擔相應的責任。

這個責任，不是社會責任，還有經濟責任，法律責任和道德責任。

李衛東有自己的道德底線，裁掉那些年紀大的員工，的確可以帶來多的利潤，但李衛東卻無法在道德層面上說服自己。

……

李衛東還有很多事要忙，他將談判的事給陸明以後，自己又當起了甩手掌櫃。

陸明這邊，每當談判有了突破的進展，都會給李衛東打電話彙報。