收購一家企業,必須要釐清的有兩件事,一是資產,二就是債務。
三全醫療械廠還有多資產,這些資產值多錢,完全可以給專業的資產評估機構去進行評估,而且李衛東也會花錢僱傭會計師,在這方面李衛東並不擔心被坑。
而債務這方面,諸如欠銀行的錢,還有欠其他廠家的錢,這些也都比較容易計算,而且全都是在明賬上,欠多錢就是多錢,不會引起糾紛。
唯獨欠員工的錢,是比較麻煩的。
三全醫療械廠已經停產多時,員工也分批次的下崗回家,這肯定拖欠了員工不的工資,而這些工資該支付多,是全額支付還是支付一部分,下崗期間的工資要不要補齊,全都是問題。
除了工資之外,拖欠的養老保險也是另一個很重要的問題。
在計劃經濟時代,工人的退休金是由企業直接發放的。後來國家建立了社會保險制度,工人的退休金則由社保基金髮放,企業則要負責爲員工繳納社保。
社保政策實施以後,私人企業未必怎麼執行,在國企和集企業當中,執行的則是比較順利的,只要是正式職工,企業都會給社保。
然而隨著下崗的來臨,員工的社保也了一大問題。企業都倒閉了,哪有錢給員工社保!
像是三全醫療械廠這種老牌的企業,肯定會有不即將到退休年齡的職工,解決拖欠的養老保險,也是很重要的問題。
後世的話,國家針對下崗職工的社保,出臺了專門的解決政策。而在1997年,這些政策還沒有出臺,所以只能依靠地方和企業自行解決。
另外就是拖欠福利的問題,也需要進行解決。
曾經的三全醫療械廠效益非常不錯,福利自然非常的高,像是夏天的降溫費,冬天的取暖費,一年四季的通費,逢年過節的過節費,一樣都不。
福利這種東西,一旦實施了,就沒有辦法再取消,就算沒錢發福利,也只能是有拖無欠。
這些用在員工上的雜七雜八的開支,加起來不小的數目,不好好解決的話,也會造患。
就比如拖欠的取暖費,如果以小狗健康的名義,把這筆錢支付給了職工,那麼就等於是小狗健康承認這項福利,以後每一年的取暖費,小狗健康就都要發放。
一千多名職工,各種各樣的福利加起來,將是一筆不小的開支。
李衛東絕對不能當這個冤大頭,所以他強烈要求將這些拖欠員工的費用,全都列企業負債當中。
即便要補發給員工,也是由當地經貿委負責,小狗健康一定要與這些七八糟的福利劃清界限,日後也別指小狗健康會發放這些福利補。
這些項目都需要跟當地經貿委,以及三全醫療械廠進行談判。
談判這種事,用不著李衛東這種大BOSS親自出馬,李衛東只需要劃出一個談判底線,怎麼談便給陸明去做。
陸明做了這麼多年的醫藥代表,待人事方面肯定是圓的很,而且陸明還是醫生出,算是行人。李衛東甚至覺得,讓陸明負責談判,或許比自己更加合適。
……
賓館當中,李衛東向陸明代起了談判的底線。
李衛東開口吩咐道:“資產評估這方面,會有省裡的評估機構來負責,他們給出的評估結果,肯定要比之前那個七千多萬得多,但我估計,最終還是會比咱們的評估高一些。
如果評估出來的數字別太誇張的話,就算價格稍微高一些,也是能夠接的。畢竟是要在這裡經營,多得給地方上一些甜頭,以後才容易關係。
關於債務的問題,也要明確下來,我們可以在收購費用方面多花點錢,但絕對不能跟站務問題有瓜葛。
三全醫療械廠的債務如何理,全都給他們經貿委,到了咱們這裡就是一刀切,所有的債務跟小狗健康無關,債主也別來找咱們。”
陸明拿筆記了下來,同時開口問道:“別的倒還好說,就是這個拖欠員工的那部分,包括工資、養老保險、福利補助,恐怕不太好辦。
三全廠那邊不想把這部分算到債務裡面,擺明了想等咱們收購以後,讓咱們去承擔這一部分。我也算過,如果只是拖欠的工資,其實也不算很多,咱們到是能承擔的起。
而且我們收購了三全廠以後,也要使用原來的職工,不如咱們就把這筆錢給付了,到時候可以安穩人心,讓工人踏實工作。”
李衛東卻搖了搖頭:“三全廠無非就是想多賣點錢。這部分錢,我們可以出,但不能由我們發放給工人。
如果之前拖欠的工資,由我們發放的話,會給工人一種錯覺,認爲三全廠還是以前的那個三全廠,我們是繼承的原來的三全廠。
那三全廠所留下的問題,是不是都得由我們來解決?到時候冬天會有人來要取暖費,夏天會有人來要降溫費,一年四季會有人要通費,連家屬院裡誰家水龍頭壞了,都會來找廠裡的後勤去修理!
所以我們可以出這筆錢,但我們不能經手,必須讓經貿委或者老三全廠去發給工人,如果其中有產生糾紛,也是老三全廠跟職工只見的糾紛,跟我們小狗健康無關。
我們要收購的,是一個與過去沒有關係的工廠,我們也要將其當做一個新的工廠來經營,要有新的制度,新的管理,新的作風,可不能繼續沿用國企的那套管理方式。必須要跟原來的三全廠完全切割。”
“我明白了,是我考慮不周。”陸明話音頓了頓,接著說道;“但我擔心的是,就算我們肯出這筆錢,老三全廠和經貿委那邊,也未必願意把錢發給工人啊!
如果他們拿了錢,卻不發給工人,而是挪作他用,到時候咱們收購了三全廠,人家工人還是會向咱們要錢的,肯定會產生不必要的麻煩。”
“這就牽扯到一個專款專用的問題了。”李衛東皺著眉頭,思考了片刻,然後開口說道:“這部分資金,單獨設立一個賬戶給經貿委,不要跟其他款項混在一起。
然後再把這件事告知給三全廠的職工,讓三全廠的職工自發去監督。如果這個賬戶裡的錢,沒用被用於補發工資,而是被挪作他用的話,不用咱們出馬,三全廠的職工自己肯定不幹了!”
“說的也是,事關他們切利益,不用咱們心,三全廠的員工自己就會盯的。”陸明開口說道。
李衛東則想起另一件事,他開口說道;“提起職工的問題,三全廠年齡在四十歲以上的職工,應該佔比不吧?”
陸明拿起一份表格,開口介紹道:“三全廠畢竟是五十年代建立的老廠,年紀大的職工自然有不。
據我私下派人進行的調查,三全廠效益最好的時候是八十年代,廠裡大部分的職工還是八十年代以後廠的,普遍也就是三十歲出頭。
四十歲以上的職工,一般都是六十年代後期,到七十年到進廠的。當時比較特殊,期間進廠的職工不多,大概只有一百多人,不到二百人的樣子。
另外就是八十年代以後,三全廠效益比較好,從其他單位調到三全廠的,現在已經達到四十歲的,有一百人左右。”
“也就是說,四十歲以上的職工,加起來有三百人啊!”李衛東皺著眉頭思考起來。
陸明揣了李衛東的想法,隨後低了聲音,輕聲問道;“董事長,這些年紀比較大的,咱們乾脆就……”
陸明說著,用手做了個切菜的手勢,意思就是收購三全醫療械廠的時候,不接這些年紀比較大的職工。
在當時,無論是企業改制,還是安置下崗職工,四十歲以上的人,都是不待見的。
很多企業在改制的時候,會想方設法的清退掉那些年紀比較大的普通職工,而那些願意接收安置下崗職工的單位,也是隻要年輕人。
按照正常的標準,四十歲是正值壯年,正是人一生中的黃金時期。然而在職場上,四十歲卻是一個很尷尬的年齡。
那些中高階管理崗位、科研崗位或者對經驗技需求比較高的崗位,四十歲正是開始出績的時候。
如果你是企業家、是科學家、是醫生,那麼恭喜你,屬於你的時代纔剛剛開始,你的事業即將走向巔峰。
然而對於普通勞者而言,四十歲的年紀,意味著你的事業已經結束。你這輩子已經沒有可能再變得更好,四十歲的你,大概已經能夠看到,自己未來退休時的樣子。
對於企業而言,四十歲以上的普通職工,在、力和工作效率方面,都不如年輕力壯的小夥子,而且這個年紀普通勞者,已經沒有了工作的激,很多人上班只是在混日子。
男的話或許還好一些,即便是過了四十歲,也願意爲了養家餬口而拼命。
然而對於職工而言,五十歲就退休,那麼到了四十多歲的時候,眼看著就要退休了,又有幾個人還會一心撲在工作上?單位裡混日子的,很多都是“某大姐”。
所以當時下崗工,正是再就業最困難的羣,四十歲以上的職工,也是很多企業“減負”過程中,最先清理掉的對象。
社會現實就是如此的殘酷,單位都想要年輕人,覺得年輕人能幹活,這一點即便是在二十年後也沒有改變。
比如公務員和事業單位招手,年齡會限制在35歲,很多企業招聘更是將年齡限制在二十多歲。
35歲以上的人,如果沒有混出點名堂來,去找工作本沒有人要。哪怕是當不要底薪的業務員,老闆都一臉嫌棄。
像是某些科技企業或者互聯網企業的從業者,35歲還沒有升到管理層的話,就要被清退了。
李衛東是做生意的,不是做慈善的,作爲一個企業家,他當然要去追求產品的生產效率,而那些年紀比較大的職工,顯然會拉低生產相率。
所以李衛東也在考慮,乾脆就給一些遣散費,把那些年紀比較大的職工,全都清理掉。
所謂一朝天子一朝臣,企業兼併的過程中,清理一部分人員,也是天經地義的事。
陸明顯然看出了李衛東的這個念頭,順勢就把這件事給提了出來。
然而李衛東看了看陸明那個一刀切的手勢,最後還是搖了搖頭。
“算了吧,只要沒有作犯科,願意遵守管理制度,就不要輕易的開除員工,下崗職工本來就不容易,很多人也都是上有老下有小的,儘量給人家一條活路吧!”李衛東長嘆一口氣。
清理掉年紀大的職工,去追求生產效率最大化,以便獲得更多的利潤,的確是企業經營者該做的事。
但作爲一個企業家,眼裡不能只有利潤,企業家還應該承擔相應的責任。
這個責任,不是社會責任,還有經濟責任,法律責任和道德責任。
李衛東有自己的道德底線,裁掉那些年紀大的員工,的確可以帶來多的利潤,但李衛東卻無法在道德層面上說服自己。
……
李衛東還有很多事要忙,他將談判的事給陸明以後,自己又當起了甩手掌櫃。
陸明這邊,每當談判有了突破的進展,都會給李衛東打電話彙報。
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